Informe Anual de Diversidad 2021
Estamos escuchando, aprendiendo y actuando
Introducción
El 2020 fue un año de desafíos que tuvieron un impacto profundo en cómo trabajamos y vivimos.
Quienes ya enfrentaban desventajas sociales y económicas fueron afectados de manera desproporcionada. Los ataques violentos y racistas contra las comunidades asiáticas, negras y afroamericanas, y latinas obligaron al mundo a encarar sus desigualdades históricas. La pandemia de COVID-19 afectó nuestro bienestar y sumó responsabilidades a los cuidadores, muchos de ellos mujeres.
Estos problemas nos afectaron profundamente a todos, en Google y en todo el mundo, y nos recordaron que las barreras sistémicas aún reprimen a muchos. Nosotros reconocemos la responsabilidad que tenemos de enfrentar este momento y creemos que la mayor contribución que podemos hacer para cambiar estas desigualdades estructurales es la acción sostenida dentro de nuestra compañía, nuestras comunidades y en el mundo.
Este informe detalla cinco puntos clave que hemos descubierto este año (éxitos y desafíos) y las acciones concretas que estamos tomando para generar diversidad, equidad e inclusión en todo lo que hacemos.
Bajo la mira
Escucha a nuestra directora de diversidad, Melonie Parker; al vicepresidente de ventas globales, Pedro Pina; y al director del Othering & Belonging Institute (Instituto de Otredad y Pertenencia) de la Universidad de California en Berkeley, john a. powell, hablar sobre los singulares desafíos del 2020 y las medidas decisivas que estamos tomando para que la diversidad, la equidad y la inclusión formen parte de todo lo que hacemos.
Informe Anual de Diversidad 2021
Conversación con Melonie Parker, Pedro Pina y john a. powell
Melonie Parker (directora de diversidad de Google), Pedro Pina (vicepresidente de ventas globales de Google), y john a. powell (director del Instituto de Otredad y Pertenencia de la Universidad de California en Berkeley)
¿Por qué es importante el sentido de pertenencia?
john: Si lo piensas, todo el mundo tiene un sentido de pertenencia, ya sea a una familia, a una comunidad, a una iglesia, a una sinagoga, a una mezquita, pero a menudo esto conlleva la idea de que nosotros pertenecemos a ese núcleo y a otros no. Así que estamos hablando de pertenecer sin excluir a otros, de pertenecer a distintos niveles, de una forma inclusiva, y que nadie sea “el otro”. Todos pertenecemos al círculo del interés humano. Esto es lo que queremos alcanzar y pienso que Google es una plataforma y una empresa estupenda para lograr ese objetivo.
Melonie: Me encanta cómo planteas esto, John. Cuando pienso en la pertenencia, pienso en los diferentes círculos a los que me han invitado o en donde he sido la única persona con mi apariencia, pero ser bienvenida a esos círculos es diferente a ser invitada. Y ese es realmente el camino que estamos tomando en Google.
john: Creo que eso es extremadamente importante, y no es solo la gente con tu misma apariencia ¿cierto? Es también que mucha gente no habría tenido las mismas experiencias que tú. ¿Podemos reconocer que todos somos humanos? No todos estamos en la misma situación, pero ¿podemos crear un mundo en el cual nuestra humanidad se convierta en algo real? ¿Podemos crear un mundo que todos sintamos nuestro? ¿Qué tal si pudiéramos comenzar por escucharnos unos a otros, oírnos unos a otros y luego pensar en qué podemos hacer en términos de nuestras estructuras, de nuestros productos, de nuestras políticas, para hacer de ese futuro una realidad? A las empresas como Google se les está pidiendo que hagan más.
Pedro: La misión de Google nunca ha sido tan relevante como ahora. Piénsalo: “organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil”. Pensemos en las palabras “universalmente accesible”. Esa es la mejor definición de inclusión. Estamos lejos de ser perfectos, pero llevamos un rumbo, tratando de hacer que nuestros productos estén disponibles y sean accesibles para tanta gente como sea posible; de asegurarnos de que Internet funcione para todos, sin importar su ubicación, su idioma, o sus aptitudes digitales.
¿Cuáles son algunas de las responsabilidades de Google?
john: Uno de los grandes desafíos mundiales actualmente es el conocimiento. ¿Es realmente posible hacerlo accesible para toda la humanidad de manera responsable? Si vamos a hacer que las cosas estén disponibles para todos, para que de verdad puedan crear conjuntamente, eso no va a ocurrir por casualidad, tiene que ser un acto deliberado y debemos trabajar en ello.
Pedro: Si vamos a crear servicios aptos para todos, necesitamos mirarnos al espejo y ver a nuestros usuarios reflejados en nosotros mismos. Es un... maratón, ¿sabes? Toma tiempo llegar ahí, pero el nivel de compromiso que veo a nivel directivo y a nivel general para hacer que suceda, es muy, muy impresionante.
Melonie: Es muy importante que las vivencias de cada uno de nuestros empleados sean las mismas o equitativas, y pienso que eso es muy distinto a abordar el tema de la igualdad desde un punto de vista general. Ese paso extra es la equidad al diseñar la estrategia particular o personalizada que en verdad necesitamos para todas las comunidades a las que servimos, tanto en Google como para nuestros usuarios.
john: Desde el principio hemos entendido que la gente que vive una situación distinta necesita que la tratemos de una manera distinta, en nombre de la equidad y la igualdad. Por eso, podría decir que debemos prestar atención a la situación de la gente, mirar a las comunidades de pocos recursos a las que se les han asignado fondos insuficientes, pero sin excluir a otros grupos. El objetivo es aprender unos de otros y el propósito de recibir gente es que no se sientan como invitados. Queremos que participen plenamente. Queremos que ayuden a darle forma a la empresa, que nos ayuden a aprender, que aporten todo lo que puedan aportar.
¿Qué ha aprendido Google?
Pedro: Aunque nos encantaría que fuese posible tener una estrategia global de diversidad, inclusión y pertenencia, también entendemos que las tensiones que existen, y que deben superarse, son distintas y cambian significativamente cuando las miras desde un punto de vista local. Así que, tener líderes locales que entiendan qué tipo de representación deben tener en nuestras operaciones locales para desarrollar una cultura verdaderamente inclusiva, es fundamental. Dotar a nuestros líderes de las habilidades, la capacitación y la sensibilidad requeridas es absolutamente indispensable.
Melonie: Sí, yo quiero asegurarme de no establecer límites entre los Estados Unidos y el resto del mundo; de que en verdad estemos creando nuestro futuro juntos... y creo, John, que eso es a lo que tu llamarías el verdadero núcleo de la pertenencia. Es tejer juntos un futuro común. Una de las formas en que intentamos acercarnos a lo que sucede localmente es mediante el desarrollo de planes nacionales. Por eso analizamos no solo lo que necesita cada región sino también lo que necesita cada país. Y en lo que respecta a los talentos de grupos minoritarios de Google, es ver qué significa realmente pertenecer a un grupo minoritario en cada uno de los países a los que servimos.
Pedro: Debemos tener el valor para dialogar y creo que los líderes realmente deben ser modelos de conducta. Los líderes deben ser vulnerables. Deben reconocer que han cometido errores y deben crear el espacio para que los demás se permitan cometer errores. Al mismo tiempo, deben indicar las formas en que cada miembro del equipo puede encontrar los recursos para progresar y evolucionar. Los prejuicios y el racismo sistémicos se manifiestan no solo en momentos importantes, sino también en momentos cotidianos. Es curioso... las consecuencias de convertirme en padre fueron enormes para mí como ejecutivo, porque como padre, de repente te das cuenta de que en realidad le estás dando forma a la vida de un ser humano, a la manera de ver el mundo que lo rodea. Estás dando forma a su sistema de valores y te das cuenta de que el proceso educativo... es un proceso... lleno de prejuicios... y todos salen a la luz. El lenguaje que usas, las imágenes que usas, todo está ahí. Todo eso se vuelve increíblemente importante para ti y debes desarrollar mecanismos para afrontarlos y asegurarte de que actúas de acuerdo con la visión que tienes para tus hijos. Debemos ser minuciosos en la forma en que revisamos nuestros proyectos. Debemos ser sistémicos en la forma de abordar los problemas sistémicos, y por eso creo que es un proceso largo.
Melonie: Pero también está la realidad del trabajo, porque hacemos un trabajo estructural, y cuando te detienes a mirar de cerca la raíz del trabajo, te das cuenta que hay más por hacer. Porque con cada paso entendemos mejor lo que necesitamos para llegar allí, y estamos empeñados en completarlo. Creo que lo que hemos hecho realmente bien es adoptar la estrategia holística que hemos integrado en toda la empresa para centrarnos en la representación. Empleamos la fórmula muy sencilla de 'contratación sin renuncias' para analizar los avances reales y prestamos atención a quién estamos contratando, con quién nos asociamos para contratar, de dónde sacamos a nuestros talentos y, cuando un empleado de Google se va de la empresa, nos aseguramos de que suceda de manera igualitaria. Analizamos si algunos grupos se van de la empresa más que otros. Y cuando observamos que este es el caso, realizamos un análisis más detallado para establecer estrategias específicas para esas comunidades e identificar lo que debemos hacer. Reconocemos la plataforma que tenemos, el posicionamiento de marca que tenemos y sabemos que hay otras empresas que nos miran, que nos observan y queremos asegurarnos no solo de mostrar nuestros éxitos, sino también mostrar las áreas donde debemos mejorar.
¿Qué esperas de esta iniciativa en el futuro?
john: Para llevar a cabo esta labor debemos hacer que sea sostenible y crear instituciones, culturas, posibilidades. Así que espero que estemos empezando a crear lazos, a reflexionar más sobre nuestra forma de actuar, tanto a nivel institucional como personal. Estos problemas nos van a acompañar durante mucho tiempo, pero espero que veamos más actos de acercamiento, más actos de empatía y, francamente, espero que el papel de Google en esta cuestión se consolide interna y externamente.
Pedro: Lo que me da esperanza es saber que los directivos de Google entienden esto. Conocen el camino que nos queda por recorrer. Saben lo que nosotros sabemos y saben lo que nosotros no sabemos, pero están preparados para hacer la inversión adecuada y, desde luego, entienden que este es un proceso de aprendizaje que transformará a Google en una mejor organización en el futuro.
Melonie: Estoy completamente de acuerdo contigo. Me anima el liderazgo de los directivos de Google, me siento apoyada y muy esperanzada.
Conclusiones principales
Estos son los cinco puntos clave que observamos en el 2020 y las acciones concretas que estamos tomando para crear un lugar de trabajo y un mundo más justos y equitativos.
Cronograma de diversidad, equidad e inclusión
De la conciencia a la acción
Unos años después de nuestra fundación, comenzamos a enfocarnos en encontrar soluciones a los habituales desafíos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el lugar de trabajo.
Hoy publicamos una de las series de datos sobre diversidad más grandes de la industria y compartimos de manera transparente nuestros aprendizajes con el mundo. Este año estamos expandiendo nuestros datos a nivel mundial y facilitando su uso mediante el código abierto de toda nuestra serie de datos históricos en Big Query, el almacén de datos de Google Cloud.
De cara al futuro, llamamos a todas las compañías a compartir de forma transparente sus datos y su progreso. Es mediante la acción colectiva que podemos lograr el mayor impacto en estos profundos problemas estructurales.
2005
- Se contrata al primer director de diversidad.
2009
- Se establece el primer objetivo de diversidad, equidad e inclusión para toda la compañía.
2010
- El equipo de diversidad se expande globalmente con la contratación de líderes en Europa, Medio Oriente y África (EMEA) y Pacífico Asiático (APAC).
2013
- Se lanza la capacitación sobre prejuicios inconscientes, completada por más del 50% de los empleados en todo el mundo. Para el 2020, ha sido completada por más del 84% de los gerentes de personal de Google.
2014
- Google difunde nuestros datos de diversidad públicamente.
- Google.org lanza un portafolio de igualdad de género. Para el 2020, ha destinado $55 millones de dólares para crear fortalecimiento económico para mujeres y niñas.
2015
- Google.org lanza un portafolio de justicia racial. Para el 2020, ha destinado $104 millones de dólares en subsidios y 25,000 horas pro bono para promover la equidad racial.
2017
- El programa de diversidad de proveedores alcanza un gasto acumulado de $1,000 millones de dólares en negocios propiedad de minorías, mujeres, veteranos, discapacitados y LGBTQ.
2019
- El Informe Anual de Diversidad se expande para incluir empleados de Google por todo el mundo que forman parte de la comunidad LGBTQ+, personas con discapacidad, militares y veteranos, y personas de género no binario.
2020
- Lanzamiento de compromisos de equidad racial para generar equidad sostenible para la comunidad negra y afroamericana de Google y hacer que nuestros productos y programas sean útiles para los usuarios negros y afroamericanos.
Mirando a futuro
Generar diversidad, equidad e inclusión en nuestro lugar de trabajo, productos y programas es fundamental para crear un Google más útil para todos. Al hacer esto bien, logramos que todos sientan que pertenecen tanto a Google como más allá.
Para abordar las desigualdades estructurales que enfrentamos como sociedad, debemos adoptar un enfoque a nivel de sistemas. Esto significa movilizar todos los aspectos de la compañía — como duplicar los cambios exitosos que hemos logrado a la contratación, crear una cultura más fuerte de pertenencia, y seguir construyendo productos e invirtiendo en comunidades de maneras realmente útiles — a fin de generar un cambio significativo y duradero para todos. Estamos ansiosos de seguir construyendo sobre los objetivos que nos hemos fijado, como aumentar en un 30% la representación de grupos subrepresentados para el 2025 y expandir las contrataciones en las ciudades que contribuyen a una alta calidad de vida para los empleados negros y afroamericanos de Google en todo el mundo.
Continuaremos construyendo con y para grupos subrepresentados donde los obstáculos estructurales y sistémicos hacia la pertenencia sean mayores, así como creando conjuntamente soluciones para abordar la equidad racial, la equidad de género y la accesibilidad, junto con expertos y líderes de todo el mundo.
También continuaremos asumiendo nuestras responsabilidades. Además de este informe, compartiremos regularmente el progreso con la junta directiva de Alphabet a través de informes de transparencia que abarcan la equidad de representación, contratación, retención, desempeño y promoción.
El 2020 nos ha dejado más comprometidos que nunca con la creación de un lugar de trabajo y un mundo donde todos tengamos un sentido de pertenencia. Esperamos que te unas a nosotros en este continuo ciclo de escuchar, aprender y actuar.
Informe Anual de Diversidad 2021
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